17 Mart 2023 tarihinde ülkemizin genç yeteneklerinden olan yazılımcı Efe Demir’i mobbing yüzünden kaybetmenin üzüntüsü içerisindeyiz. Kıdemli yazılımcı Efe Demir, 17 Mart tarihinde yöneticilerine gönderdiği bir veda e -postası ile hayatına son verdi. Kıymetli yazılımcı Efe Demir yazdığı e-postada “mobbing, hedef ve takvim baskısı, aşırı çalışma ve aşırı ticari odaklılık ” nedeniyle yaşamına son verdiğini yazmıştır. Ne yazık ki sadece ülkemizde değil dünyanın her yerinde milyonlarca insan mobbinge maruz kalmaktadır. Maalesef mobbinge uğrayan insanların çoğunluğu, maddi kaygılar nedeniyle çektiği eziyete sessiz kalmaktadır. İnsanların bu otoriteler karşısında güçsüz hissetmemiz normaldir ancak unutmayalım ki hukuk her zaman zayıfı korur ve zayıfın yanındadır. Dolayısıyla edineceğimiz hukuk bilinciyle bu baskıya karşı kendi savunma mekanizmamızı oluşturabilir ve kendimi koruyabiliriz. Genç beyinlerin daha fazla psikolojik şiddete maruz kalmaması dileğiyle…
Mobbing, bir grup insanın, bir kimseye veya başka bir gruba baskı, psikolojik şiddet uygulayarak “sosyal kabadayılık” yapmasıdır.
Mobbing kavramı, iş hayatında ne yazık ki en sık karşılaştığımız sorundur. Unutmayalım ki mobbinge maruz kaldığımız zaman hukuki haklarımızı çerçevesinde hareket ederek ve savunma mekanizmamızı geliştirerek şahsımızı koruyabiliriz.
İş yerinde mobbing kavramı üç kategoriye ayrılmaktadır.
Yatay Mobbing: Aynı hiyerarşik seviyede bulunan çalışanların birbirlerine karşı mobbing kapsamına girecek tutum ve davranışları yatay mobbing olarak değerlendirilmektedir. Bu tür davranışlar, özellikle eşit statüde bulunan ve rekabet halindeki kişiler arasında uygulama alanı bulur.
Dikey Mobbing: Ülkemizde en çok karşılaşılan türdür. Hiyerarşik düzende yukarıdan aşağıya şeklinde gerçekleşmektedir. Örneğin bir amirin, müdür vb. üst makamdaki kişinin görevinin vermiş olduğu yetki gücünü astına karşı kötü niyetle kullanması bu kapsamdadır.
Ters Mobbing: Hiyerarşik düzende astın birleşerek üstlerinin yetkisini aşındırmasıdır. Bu mobbing halinde zorbalar, birden fazladır. Bu hususta astlar dışlama, sabote etme stratejisiyle hareket etmektedirler. Amirlerinin talimatlarını yerine getirmeme, amir hakkında asılsız söylentiler çıkarma vb. davranışlarda bulunmaktadırlar.
Çalışanın kendini göstermesini, ifade etmesini engellemek, sözünü kesmek, çalışanı yüksek sesle azarlamak, hakaret, sürekli eleştiri, yok saymak, iletişimin kesilmesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, çalışana anlamsız işler verilip sürekli yerinin değiştirilmesi, çalışana ağır işler verilmesi, fiziksel şiddet tehdidi, cinsel taciz, çalışma yaşamında yalnızlaştırma, alaya alınma gibi davranışlar örnek olarak verilebilir.
Yargıtaya göre mobbingin varlığı kabul etmemiz için söz konusu davranışın sürekliliği aranır. Yani mobbinge konu olan davranışın birkaç kez oluşması mobbingin oluşması için yeterli değildir. Bu davranışlarda süreklilik ve sistematiklik aranır.
Süreklilik göstermeyen ya da anlık öfkeyle ortaya çıkan geçici davranışlar, belli bir kişiyi ya da kişileri hedef almayan olumsuzluklar mobbing olarak nitelendirilemez.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi, E. 2015/11958 K. 2016/15623 T. 31.05.2016.
“Psikolojik tacizin en bariz örnekleri, kendini göstermeyi engellemek, sözünü kesmek, yüksek sesle azarlamak, sürekli eleştiri, çalışan iş ortamında yokmuş gibi davranmak, iletişimin kesilmesi, fikirlerine itibar edilmemesi, asılsız söylenti, hoş olmayan imalar, nitelikli iş verilmemesi, anlamsız işler verilip sürekli yer değiştirilmesi, ağır işler verilmesi ve fiziksel şiddet tehdidi sayılabilir.
Görüldüğü üzere, bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hal alması gerekir. Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerekir.”
Geçtiğimiz yıllarda, yaşadığımız olağanüstü pandemi dönemi neticesinde tüm dünyada uzaktan çalışma tarzına geçilmiştir. Bu dönemde ne yazık ki mesai saatlerinin ve iş yükünün arttığı yönünde değerlendirmeler yapılmıştır. Bununla birlikte, iş yerlerinde ve evden çalışma sisteminde dijital mobbing şikayetleri de gözle görülür şekilde arttığı gözlenmiştir. Ancak Türk hukukunda uzaktan çalışmanın sınırlarını belirleyen bir düzenleme henüz ele alınmamıştır.
Örnekler:
● Nasıl olsa evden çalışıyorsunuz bahanesiyle mesai saatlerinin belirli olmaması
● İş saatinde evde de olunsa resmi kıyafet giyme beklentisi
● Evde çalışırken çocuğunu susturamıyorsun diye itham etmek
● Evde çalışıldığı için daha fazla çalışma beklentisi
● Mesai saati dışında sürekli mesaj atılarak kontrol sağlamak
● İletişim araçlarında çalışanlarından mavi tikinin ve son görülme saatini açma talebi
● Özel bilgisayar programları kullanarak çalışanların bilgisayar hareketlerinin izlenmesi
● İş saatleri boyunca bilgisayar kamerasının sürekli açık tutulması
● Evden çalışma yapan çalışanların toplantılara evlerinin belli bölümünden katılmaya zorlanması
Öncelikle mobbing uygulayan kişiye tacizci, mobbinge maruz kalan kişiye de mağdur denilmektedir.
Görevli Mahkeme
Konusu mobbing olan davalarda görevli mahkeme iş mahkemeleridir ve iş mahkemelerinin bulunmadığı yerlerde iş mahkemesi sıfatıyla Asliye Hukuk Mahkemelerinde dava açılabilir.
Ayrıca kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken mobbing uygulaması halinde, kamu görevlilerine karşı açılacak mobbing davalarında doğrudan şahsa karşı mı açılacağı veya idareye karşı mı açılacağı hususu tartışmalıdır. Bilakis Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kamu görevlisine karşı açılacak mobbing davalarında doğrudan şahsın kendisine karşı Hukuk mahkemelerinde dava açılması yönünde karar vermiştir. Kısacası mobbing uygulayan kamu görevlisine doğrudan mobbing davası açılabilmekte olup manevi tazminatı da doğrudan mobbing yapan kamu görevlisi ödemektedir.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 11.11.2015 Tarihli, 2014/4-110 Esas Nolu 2015/2600 Karar sayılı kararı:
Anayasanın 129/5. maddesi gereğince memurların ve diğer kamu görevlilerinin yetkilerini kullanırken meydana gelen zararlara ilişkin davaların idare aleyhine dava açılabilmesinin, eylemin hizmet kusurundan kaynaklanmış olması koşuluna bağlı bulunması karşısında; dava dilekçesinde sıralanan maddi olgularda davalının salt kişisel kusuruna dayanılması nedeniyle davanın adli yargı yerinde çözümlenmesi gerekir.
Mobbing Dava Zamanaşımı
Mobbinge uğrayan kişi manevi tazminat açabilmektedir. Mobbing nedeniyle açılan manevi tazminat davalarının zamanaşımı süresi Borçlar Kanunu m.72’ye tabiidir. Kısacası mobbinge uğrayan kişi, zarar ve mobbinge uğratan kişiyi öğrenmesinden itibaren 2 yıl içinde, her halde fiilin işlenişinden itibaren 10 yıl içerisinde manevi tazminat davası açmalıdır.
Aynı zamanda söz konusu mobbingi oluşturan eylem Türk Ceza Kanunu’na göre hakaret, tehdit, eziyet ve görevi kötüye kullanma gibi suçları oluşturabilir. Bu durumda Türk Ceza Kanunu’na göre her bir suç için öngörülmüş zamanaşımı süresi uygulanır. Örneğin mobbinge konu olan fiil hakaret suçunu oluşturuyorsa, Türk Ceza Kanunu’na göre mobbinge uğrayan mağdur hakaret edeni (mobbinge uğratanı) ve hakareti (mobbinge konu olay eylemi) öğrendikten itibaren 6 ay içinde savcılığa suç duyurusunda bulunmalıdır. Hakaret suçu nedeniyle dava açılabilmesi için dava zamanaşımı süresi ise 8 yıldır. Bu süre geçtikten sonra hakaret suçu nedeniyle şikayette bulunma hakkı sona erer.
Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2013/1468 E. , 2015/785 K. sayılı kararı
Söz konusu hüküm, ceza zamanaşımının uygulanabilmesi için, sadece eylemin aynı zamanda bir suç oluşturmasını yeterli görmekte; fail hakkında mahkumiyet kararıyla sonuçlanmış bir ceza davasının varlığı, hatta böyle bir ceza davasının açılması ya da zarar görenin o davada tazminat yönünden bir talepte bulunmuş olması koşulu aranmamaktadır.
Mobbinge uğrayan mağdur, manevi tazminat ve ceza davalarının açabileceğinin yanı sıra iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Bu durumda mobbinge uğrayan kişi kıdem ve ihbar tazminatlarını hak eder.
Yazan: Av. Gülseri Aygül
#ankaraavukat #avukat #işavukatı #şirketavukatı #işçiavukatı